Há anos ouvimos falar e lemos que CIDs não podem constar em atestados, a não ser que o trabalhador autorize, o que objetiva proteger a privacidade e a confidencialidade das informações, respeitando direitos e normas de proteção de dados.

Isso é baseado nas Resoluções do CFM de nº 1.658/2002 e 2.382/2024 que nos §§ 5º e 8º dizem respectivamente: “Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal”.

Talvez por leitura apressada do enunciado das Resoluções ou algum interesse que não vem ao caso tentar explicar, há atenção exclusivamente sobre a parte que se refere à solicitação do paciente para que o CID seja incluído no atestado.

Mas há no texto uma condição que permite fornecer atestados com CID e que é aquela onde há uma “justa causa”.

A “justa causa” é um conceito amplo, sendo uma justificativa legal para ações que, em outras circunstâncias, poderiam ser consideradas ilícitas ou inadequadas. A sua definição e aplicação em geral envolve a ideia de que há um motivo legítimo e aceitável para a ação tomada.

Todos concordamos que organizações tem obrigação de evitar acidentes no trabalho e a ocorrência de doenças ocupacionais e essa é uma “justa causa”.

A “justa causa” para adoção de medidas de proteção ocorre quando o empregador toma decisões em resposta a acidentes e/ou doenças que afetaram empregados e que se não corrigidas colocam em risco a segurança, a saúde ou o bem-estar de colegas. É baseada em uma combinação de obrigações legais, deveres éticos, responsabilidade civil e social.

Apenas no “plano legal” essas são algumas legislações que obrigam organizações a adotar práticas de prevenção: CLT de 1º. 05.1943, artigo 157; Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XXII; Lei nº 8.213/1991; Lei nº 13.467/2017; Normas Regulamentadoras 1, 6 e 17.

O conhecimento das condições que originaram acidentes de trabalho e doenças ocupacionais é essencial para adoção de ações de mitigação, para promover um ambiente de trabalho mais seguro e saudável, e proteger trabalhadores de novos acidentes e/ou doenças ocupacionais.

Esse conhecimento é obtido pela análise de atestados médicos. Enquanto o RH olha nele os dias de afastamento, profissionais se SST identificam ambientes ou condições que contribuam para doenças ou acidentes, permitindo a adoção de medidas preventivas.

Como só se pode gerenciar aquilo que se conhece, o CID nos atestados médicos é ferramenta poderosa que permite detectar setores, cargos, ambientes de trabalho onde acidentes e doenças mais ocorrem para adotar neles ações de mitigação das causas desses males.

Assim, com base na “justa causa” citada nas Resoluções do CFM, organizações podem requerer que atestados de seus colaboradores contenham o CID. Isso porque a ausência da identificação do CID em atestados médicos prejudica significativamente a análise dos afastamentos nas empresas.